CONSULTORIA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Acompanhar a velocidade com que mudam as exigências oriundas das leis e instruções normativas relacionadas aos direitos e obrigações do empregado e do empregador e que decorrem em novos procedimentos é um verdadeiro desafio que requerresponsabilidade e empenho contínuo.

Considerando essa situação, a Capital Verde entende que um método seguro e eficiente para levantar e priorizar as ações necessárias para que a empresa mantenha-se conforme e com uma postura proativa é a auditoria das praticas relacionadas ao assunto.

A auditoria da conformidade legal das rotinas trabalhistasé uma atividade especializada, voltada para o exame e avaliação da integridade documental (física e digital) e confiabilidade dos sistemas estabelecidos. Visa assegurar a observância das políticas, procedimentos, leis, normas e regulamentos de forma que a organização tenha um sistema preventivo que entre outros benefícios:

- eleve o nível de satisfação da força de trabalho (celetistas e terceirizados);
- previna motivadores de causas trabalhistas;
- construa evidencias documentais e praticas que minimizem danos em situação de causas trabalhistas;
- previne retrabalhos e multas, minimizando o custo relacionado às rotinas trabalhistas;
- dificulta que sejam adotadas práticas onde possam ocorrer desvios, furtos, pagamentos indevidos e outras irregularidades;

Considerando os ajustes necessários entre o que é praticado e o que será necessário ajustar para atender aos requisitos do e-social, o escopo da auditoria abrange os seguintes itens:

• Rotinas de admissão:
• Admissão de pessoal;
• Registro de empregado;
• Atestado de saúde ocupacional;
• Contrato de trabalho;
• Jornada de trabalho.

• Rotinas de folha de pagamento:
• Folha de pagamento;
• Salário família;
• Descontos: Legais, voluntários e ilegais
• Férias;
• Benefícios;
• Gratificações;
• INSS;
• Contribuição Sindical e Contribuições aos Sindicatos;
• IRRF;
• FGTS.

• Rotinas demissionais:
• Exame demissional;
• Termo de Rescisão de Contrato;
• Homologação;
• Prazos de pagamento;

• Obrigações Acessórias:
• PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional);
• PPRA (Programa de prevenção de riscos ambientais);
• CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes);
• RAIS (Relação Anual das Informações Sociais);
• CAGED (Cadastro geral de empregados e desempregados);
• DIRF (Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte).

O negócio de uma organização bem como suas diretrizes e crenças é que definem os processos que irão transformar os recursos em produtos e/ou serviços. Os processos por sua vez estabelecem um conjunto de atividades que devem ser organizadas e atribuídas aos diversos cargos que compõe o organograma organizacional.

Uma vez estabelecidas asatividades de cada cargo e com base nas estratégias do negócio, será determinado para cada cargo as competências técnicas, de habilidade e comportamentais que serão capazes de entregar maior produtividade, qualidade e valor.

A descrição do cargo contemplando as atividades e perfil adequado é a base para todos os demais subsistemas de gestão de pessoas.

A demanda e estratégia de crescimento de um negócio são os aspectos considerados para estabelecer a quantidade de pessoal que deve ser alocada para cada cargo, gerando assim o Quadro de Lotação de Pessoal, que por sua vez, estabelece a demanda de contratação, remanejo ou desligamento de pessoas.

Você sabia que em geral, mais de 60% dos custos operacionais dos negócios está alocado em pessoas?
 Já parou para pensar o quanto a qualidade (ou falta de qualidade) dos serviços entregues pela sua equipe impactam no resultado do seu negócio?

Logo, acertar na escolha do profissional que irá compor sua equipe é mais que uma necessidade, é uma estratégia que inicia no processo de recrutamento e seleção de pessoas. E neste caso, são muitas as possibilidades. Por exemplo, já se perguntou qual é o perfil de candidatos que a imagem da sua empresa atrai?Como a sua empresa provoca o desejo das pessoastrabalharem  no seu time? As pessoas capazes encontram-se no mesmo espaço geográfico da sua empresa?

Nossa consultoria considera um contexto amplo de causa e efeito e parte para a definição de umprocesso de captação de pessoas que seja mais adequado ao seu negócio e cultura organizacional.

De forma mais direta, sempre devemos considerar que para que um recrutamento seja bem sucedido é necessário analisar a vagapara a qual se está buscando o profissional, pois com esta  informação a busca será direcionada a determinados meios de recrutamento onde seja possível encontrar o perfil que se deseja, naquele momento. Da mesma forma é feito quando falamos de seleção: devemos avaliar o cargo para qual se estará fazendo a seleção para determinar quais ferramentas serão utilizadas para a análise e investigação das competências desejadas para aquela função nos candidatos à vaga, com o objetivo de ser o mais assertivo possível na escolha.

Após a escolha do candidato ser feita será realizada a contratação, que por sua vez, simboliza o inicio formal da relação entre empregado e empregador e deve ser feita de forma que estabeleça desde então um compromisso sadio e transparente entre ambos. Dessa forma o primeiro passo, é criar um roteiro que determine os dados e documentos a serem preenchidos e que contemplem as obrigações legais a serem realizadas por ambas as partes, estabelecendo os registros e esclarecimentos necessários. O momento da assinatura do contrato deve ser planejado e utilizado como um ritual que irá prevenir problemas futuros.

Imagine como seria o desempenho de um jogador de futebol que é colocado para jogar em um time em que não conhece os colegas, não conhece o treinador e com quem nunca treinou.

É a mesma situação vivida quando colocamos um novo colaborador para exercer tarefas sem antes integra-lo e socializa-lo à organização que o está contratando.

Integrar e avaliar o desempenho dos novos contratados tem como principal objetivo o de consolidar o processo anterior de recrutamento e seleção, buscando sempre a retenção de pessoas e minimização dos custos relacionados à captação destas.

Integrar os novos colaboradores consiste em uma atividade muito mais ampla do que reuni-los em uma sala e repassar informações de rotina.A integração e a socialização acontecem em um ambiente preparado para receber novos integrantes no time. Pessoas integradas e socializadas com o meioterão maiores chances de desempenhar bem seus propósitos.

A Capital Verde presta consultoria para que o processo de integração e socialização de novos colaboradores seja planejado para acontecer de forma inovadora, agregadora e entusiasmada. Entendemos que é bom quando se começa com o “pé direito”!

A integração assim como a abordagem da mesma deve acontecer de forma coerente e pertinente aos cargos que estão sendo lotados, bem como, deve entre outros fatores promover ao novo contratado:

- sentimento de segurança e de pertencimento ao grupo (conhecer as regras básicas, ambiente físico, líderes imediatos, etc,faz com que o novo contratado se sinta mais tranquilo e inserido no ambiente);
- alinhamento dos interesses da organização com os interesses individuais;
- identificação do sentido que o trabalho pode ter em sua vida;
- desenvolvimento inicial de competências relacionadas a cultura organizacional;
- capacidade de realizar suas atividades de forma segura e focada no desempenho almejado.

Durante os primeiros meses (período de experiência) é de extrema importância que os novos contratados tenham seus desempenho monitorado e que também tenham suas dificuldades conhecidas.  Esse acompanhamento possibilita que as melhorias ou interferênciasnecessárias sejam feitas à tempo, obtendo um melhor desempenho ou mesmo quando for o caso, possibilitando a rescisão de contrato ainda em seu período de experiência.

É importante salientar que o processo de avaliação de desempenho sempre considera as percepções dos contratados e da contratante, de forma que geram muitas oportunidades de melhorianos diversos subsistemas organizacionais.

Uma das primeiras informações que todos querem saber quando analisam uma proposta de trabalho é de quanto será sua remuneração (salario mais benefícios) e quais as possibilidades de crescimento que terão à curto, médio e longo prazos.  Essa resposta só poderá ser dada de forma clara e segura quando a organização possuir um plano de cargos e salários (PCS) que determine as regras e possibilidades de ascensão na remuneraçãoe também requisitos para obter promoções de cargos.

Um plano de cargos e salários (PCS) poderá ainda incluir benefícios variáveis relacionados aos requisitos estabelecidos para obtenção dos mesmos, podendo estes contemplar ou não, conforme a estrutura de cada organização,a ascensão profissional associada a sistemas de meritocracia (desempenho), tempo de contratação, etc.

Ao iniciar a estruturação de um PCS, a equipe da Capital Verde conduzirá uma detalhada pesquisa de mercado e de fatores inerentes à gestão histórica da organização a fim de propor um plano plausível com o plano orçamentário do seu cliente. Logo, antes de um PCS, a organização deve possuir um plano orçamentário que possibilite projetar o teto da rubrica financeira destinada à remuneração.

O PCS deve ainda atender aos critérios legais e ser de fácil aplicação, compreensão e controle, pois ésem duvida um sistema de interesse de todos os envolvidos e constitui-se em uma das principais ferramentas da Gestão de Pessoas aplicada na missão de reter talentos.

Em meio ao século XXI as pessoas deixaram de trabalhar exclusivamente para ganhar a vida e passaram a esperar que também no meio profissional possam ter satisfação e felicidade. Neste contexto, conceitos relacionados à qualidade de vida no trabalho, liderança e relacionamentos interpessoais passam a obter uma atenção especial e voltada a melhoria dos resultados de desempenho coletivo e individual nas organizações.

Programas de Qualidade de Vida no Trabalho devem ser consistentes e alinhados aos propósitos de retenção dos colaboradores. Devem além de elevar a satisfação das pessoas, minimizar os custos relacionados à insatisfação e turnover.  Para que este alinhamento seja organizado e não fique caracterizado por ações pouco percebidas pelos interessados a Capital Verde utiliza diretrizes validadas no conceito e na prática e relacionados à:

- Compensação justa e adequada em relação ao mercado de trabalho;
- Uso ou desenvolvimento de capacidades profissionais;
- Condições de trabalho para integridade física, mental e emocional;
- Oportunidade de crescimento profissional e sentimento de estabilidade;
- Integração social na organização;
- Diretrizes de igualdade e expressão;
- Equilíbrio em relação ao trabalho e vida pessoal;
- Responsabilidade social percebida pelos trabalhadores.

AQVT é sem dúvida uma politica que agrega valor a todas as partes interessadas, refletindo inclusive na qualidade dos serviços e produtos produzidos e entregues pela organização.

Ter informações não é mais um diferencial competitivo. Saber o que fazer com as informações sim é um diferencial que só as empresas com pessoas talentosas e competentes conseguem sustentar. Nós da Capital Verde levamos muito a sério o potencial humano que compõe a força de trabalho e de ação dos nossos clientes.

Por esse motivo, desenvolver as competências técnicas, práticas e comportamentais das pessoas que compõe o quadro de colaboradores de uma organização exige planejamento capaz de alinhar esse investimento aos resultados esperados. Entendemos que identificar e justificar de forma consistente o que deve ser desenvolvido, para quais cargos, para quais pessoas exige fontes confiáveiscomo por exemplo: o planejamento estratégico, a descrição de cargos, os resultados da pesquisa de clima, as reclamações de clientes, as  não conformidades em processos, etc.

Em outras palavras, as fontes devem justificar cada atividade proposta na matriz de desenvolvimento de competências garantindo compatibilidade com o mercado. Dessa forma, identificamos para cada cliente, quais os cursos, treinamentos, seminários, coachingindividual, acompanhamento psicológico de grupos e/ou individual, enfim, quais são os diversos meios de desenvolvimento das competências que são necessários para o negócioe nos diversos níveis organizacionais.

Esse trabalho é realizado por uma equipe de profissionais multifuncionais, incluindo os consultores de gestão, psicólogas e gestores dos clientes.

Quando começamos um trabalho de consultoria, em geral, temos que nos familiarizar com a cultura do nosso cliente, de forma que possamos identificar os melhores métodos e nos adaptar e flexibilizar nos aspectos que farão o trabalho fluir melhor. Em cada lugar onde atuamos iremos imergir em um clima diferente, que facilitará ou dificultará o progresso do trabalho que realizaremos.  O mesmo ocorre com as equipes de trabalho nas diversas organizações, independente do porte ou segmento.

Na Capital Verde costumamos dizer que o clima em uma empresa pode ser sentido, que esta diretamente associado à energia que sentimos ao transitar na empresa, ao nos comunicarmos com as pessoas que nela trabalham.
O Clima Organizacional não é algo simples de ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo. Considerando que o clima organizacional está ligado diretamente à maneira como as pessoas que interagem com a organização (funcionários, terceiros, fornecedores, etc) PERCEBEM a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como elas INTERPRETAM tudo isso e como elas REAGEM, positiva ou negativamente, a essa interpretação, entende-se a relevância de poder prever: o clima esta nublado ou ensolarado?

Em outras palavras, conhecer os aspectos positivos e negativos do clima organizacional na percepção dos diversos atores sociais pertinentes é informação de extrema relevância para os gestores. Para tanto, utilizamos a pesquisa de clima organizacional de forma sistêmica e seguindo métodos adequados de coleta e analise de dados. Ainda mais relevante, é que após analisar o clima, a organização e a consultoria construam um plano de melhoria do clima organizacional, acompanhando-o em relação a sua implementação.

Lembre-se: quando o clima da empresa é bom, favorece a retenção e a produtividade das pessoas, logo, eleva a eficiência e a eficácia organizacional.

Saber fazer a pergunta certa é tão ou mais importante do que encontrar as respostas!
Qual tem sido o tempo médio de retenção de pessoal na sua empresa? Quais as características de personalidade das pessoas que mais se adaptam à cultura e desafios do seu negócio? Qual a contribuição média que cada colaborador teve no resultado do seu negócio? Qual o índice de inovação do capital intelectual que compõe sua empresa? Qual é o grau de impactoque as competências técnicas, praticas e comportamentais têm em relação a cada processo do seu negócio?

Temos os métodos que irão auxiliar a sua organização a encontrar as respostas para essas e para muitas outras perguntas que podem fazer toda a diferença no crescimento e manutenção do seu negócio, contribuindo para a gestão do recurso mais escasso e complexo de todos: o recurso humano.

Não basta planejar e adotargestão de pessoas. É preciso checar e melhorar os resultados alcançados. Para tanto, atuamos com auditorias capazes de promover correção e aprendizado organizacional.

De forma disciplinada, mas com posturaparticipativa, pró ativa e agradável, realizamos auditorias em todos os processos e planos relacionados a gestão de pessoas, incluindo o atendimento aos requisitos legais (CLT, acordos sindicais, etc).

Os resultados dão origem a diversas ações, incluindo mediação de conflitos que possam gerar passivos trabalhistas.

Durante a definição dos padrões de trabalho que serão adotados na gestão estratégica de pessoas, quanto na consultoria pontual de auditoria, prestamosassessoria administrativa e orientação Jurídica que busca identificar nos processos de RH,  ações, informações e registros que podem ser caraterizados como evidencias  para prevenir possíveis  passivos trabalhistas e que possam ser corrigidos, redirecionados ou alterados  visando prevenir o  contencioso.

Um trabalho diferenciado oferecido para os clientes de consultoria da Capital Verde.